Tranh chấp lao động về hoàn trả chi phí đào tạo đã trở thành một vấn đề nổi bật trong môi trường làm việc hiện đại. Khi doanh nghiệp đầu tư vào việc nâng cao kỹ năng cho nhân viên, yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo khi nhân viên rời bỏ công ty trước thời hạn cam kết có thể dẫn đến những mâu thuẫn phức tạp. Dịch vụ luật sư tư vấn lao động của Công ty Luật TNHH Viva sẽ giải đáp vấn đề trên qua bài viết dưới đây.
1. Thỏa thuận về đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động và người lao động
.png)
Theo pháp luật lao động Việt Nam, đào tạo nghề được xác định là quá trình nâng cao năng lực và kỹ năng nghề của người lao động, diễn ra trong nước hoặc nước ngoài với nguồn tài chính do người sử dụng lao động chi trả, bao gồm cả các khoản tài trợ từ bên thứ ba. Để đảm bảo tính hợp pháp của việc đào tạo, cần có sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, được ghi nhận bằng một hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề phải quy định rõ ràng các nội dung theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2019 như:
+ Loại nghề được đào tạo;
+ Địa điểm, thời gian đào tạo và mức lương trong thời gian này;
+ Thời gian cam kết làm việc sau đào tạo;
+ Tổng chi phí đào tạo và điều kiện hoàn trả nếu có vi phạm;
+ Trách nhiệm của các bên.
Chi phí đào tạo nghề là một yếu tố quan trọng trong thỏa thuận và cần được ghi chú cụ thể trong hợp đồng đào tạo nghề để làm cơ sở yêu cầu hoàn trả nếu các bên không thực hiện đúng nghĩa vụ. Chi phí này bao gồm các khoản chi hợp lệ như tiền công cho giáo viên, tài liệu học tập, thiết bị, vật liệu thực hành, cùng các chi phí khác hỗ trợ quá trình đào tạo, cũng như tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chi phí đi lại và chi phí sinh hoạt của người học.
Xem thêm: Quy định về xử lý kỷ luật lao động
2. Điều kiện để người sử dụng lao động yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo nghề
Người lao động có trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo nghề cho người sử dụng lao động trong những trường hợp cụ thể sau đây:
- Khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp. Mặc dù pháp luật lao động không quy định rõ ràng nghĩa vụ của người lao động trong tình huống này, nhưng theo Luật giáo dục nghề nghiệp 2014, người lao động phải làm việc cho người sử dụng lao động trong thời gian đã cam kết sau khi hoàn thành khóa đào tạo. Nếu người lao động không thực hiện cam kết này, họ có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo, do đã vi phạm thỏa thuận về thời gian làm việc sau khóa học, điều này có thể dẫn đến tranh chấp lao động.
- Khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nếu việc chấm dứt không thuộc các trường hợp được phép theo quy định, thì đó được coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng không hợp lệ. Trong trường hợp này, người lao động cần thực hiện các nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019 như sau:
+ Bồi thường cho người sử dụng lao động một nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và số tiền tương ứng với lương cho những ngày không thông báo trước;
+ Hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2019;
+ Không được trợ cấp thôi việc.
3. Thực tiễn về việc chứng minh nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo của người lao động trong tranh chấp lao động
Khi người sử dụng lao động yêu cầu Tòa án có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động liên quan đến bồi thường chi phí đào tạo do người lao động không thực hiện đúng cam kết về thời gian làm việc sau khi hoàn thành khóa đào tạo, cần lưu ý rằng các cơ quan tố tụng sẽ xem xét cẩn thận mức bồi thường mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Để xác định mức bồi thường thiệt hại một cách hợp lý, người sử dụng lao động cần dựa vào các cơ sở pháp lý từ thỏa thuận đào tạo nghề trong hợp đồng lao động, hợp đồng đào tạo nghề hoặc các tài liệu thỏa thuận khác giữa người lao động và người sử dụng lao động. Những vấn đề cần làm rõ trong bối cảnh tranh chấp lao động bao gồm:
- Liệu việc đào tạo thực tế có tạo ra trách nhiệm bồi thường chi phí đối với người lao động hay không?
- Việc bồi thường thiệt hại cần phải căn cứ vào thời gian thực tế của khóa đào tạo so với thời gian quy định trong thỏa thuận, cũng như thời gian cam kết làm việc sau đào tạo và thời gian thực tế người lao động đã làm việc.
- Các chi phí đào tạo và các khoản mục đã được thỏa thuận so với các chi phí thực tế phát sinh.
Xem thêm: Giải quyết tranh chấp lao động
Do đó, người sử dụng lao động nên chuẩn bị đầy đủ các chứng cứ phù hợp với các tiêu chí trên để chứng minh trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của người lao động. Điều này sẽ giúp đảm bảo rằng yêu cầu bồi thường một khoản tiền cụ thể là hợp lý và tuân thủ theo thỏa thuận giữa các bên, đồng thời phù hợp với các quy định của pháp luật đối với tranh chấp lao động.
Trên đây là bài viết “Tranh chấp lao động về hoàn trả chi phí đào tạo” của Luật sư tư vấn đất đai. Nếu quý khách có bất kỳ thắc mắc nào cần được giải đáp, xin vui lòng liên hệ trực tiếp với Công ty Luật TNHH VIVA chúng tôi để được nhận sự hỗ trợ KỊP THỜI - TẬN TÂM - TRÁCH NHIỆM. Cách thức liên hệ:
Liên hệ qua Hotline:
093 559 6650 - Ls Trần Trọng Hiếu là người trực tiếp tư vấn;
096 267 4244 - Ls Trần Trọng Hiếu là người trực tiếp tư vấn.
Liên hệ trực tiếp tại địa chỉ:
Số 15 đường số 21, phường An Khánh, TP. Thủ Đức, Tp. Hồ Chí Minh.
Liên hệ qua Zalo - Facebook:
Zalo: 096 267 4244 - Facebook: Viva Law Firm;
Rất mong nhận được sự hợp tác cùng Quý Khách Hàng!
